Jelek, hogy a főnököd egy pszichopata

A felsővezetők és a pszichiátriai betegek hasonlítanak

Egy pszichológus páros, Belinda Board és Katarina Fritzon vizsgálata során gyanúsan sok egyezést talált a topmenedzserek és a broadmoori pszichiátriai intézetben őrzött betegek mentális tulajdonságai között. Tizenegy személyiség-rendellenességet vettek górcső alá, s mint kiderült, több közös tulajdonság is felfedezhető a zavart elméjű bűnözők és a pénzügyi elit nagyágyúi között: a magas fokú nárcizmus, az empátia teljes hiánya, a maximalizmus, a kegyetlenség, vagy az egocentrizmus. Több vállalatvezető tehát tulajdonképpen sikeres pszichopata, aki ellentétben az ápoltakkal, be tudott illeszkedni a társadalomba. Mindemellett azon a pszichopátia-ellenőrző listán, mellyel több mint 25 éven át azonosították a bűnüldözésben a pszichopatákat, a topmenedzserek több helyen is magas pontszámot kaptak: hízelegnek, sármosak, de közben kegyetlenek, mindenkit manipulálnak, patologikus hazudozók, a bűntudat pedig teljes mértékben hiányzik belőlük. Mindezekkel pedig nemhogy elboldogulnak a pénzügyi elitben, de tökéletessé teszik őket a vállalatok irányítására.

Így bánj pszichopatagyanús főnököddel!

Intelligensek, jó érzékkel, érzelemmentesen hoznak meg súlyos döntéseket, így a pszichopata főnökök sok hasznot hoznak a vállalatnak, de ennek az alkalmazottak isszák meg a levét. Akkor sem lágyulnak el, ha egy részlegnyi embert kell kirúgniuk, túlórát elrendelniük, vagy szabadságot visszatartaniuk. Alkalmazottként a legjobb, amit tehetsz, hogy ahogy csak tudod, elkerülöd az ilyen főnököt, vagy ha erre nincs lehetőség, akkor másik állás után nézel. Hiába ugyanis minden kedvesség, alázat és munkabírás, ezek az emberek nem fognak megváltozni, viszont hosszú távon megnehezíthetik a mindennapi munkavégzést már csak azzal, hogy mesterien keltenek bűntudatot és aláznak meg másokat.

Hogyan omlik össze egy pszichopata főnök által irányított szervezet?

Dr. Kiss István, tanácsadó szakpszichológus arról beszélt, mit tehetünk ilyen helyzetben: "Egy vezetőnek akkor van jó esélye a számára fontos ügyek keresztülvitelében, ha képes befolyásolni az embereket. Magával tudja ragadni a munkatársakat, hogy olyan dolgokat is megtegyenek, amiket önmaguktól esetleg nem vállaltak volna. Esetenként kellemetlen lépéseket is meg kell tenniük: például megválni olyan munkatársaktól, projektektől, üzleti kapcsolatoktól, ahol a jövőben nem várhatók pozitív eredmények vagy büntetéseket kiosztani. A sikeres vezető ügyesen mozog a társasági életben. Sok embert ismer, kitartó és céltudatos, extrovertált és olyan megoldásokat is hajlandó kipróbálni, ami másnak még nem jutott eszébe. Befolyásol, manipulál. Szereti a hatalmat, a presztízst. Fontos számára, hogy a munkája vagy beosztása önértékelésének növeléséhez hozzájáruljon.

Amikor olyan embereket látunk, akik másokon átgázolnak, mások érzéseit és igényeit figyelmen kívül hagyva kizárólag önös érdekeiket érvényesítik, kihasználják helyzetüket és kapcsolataikat, pszichopata módon viselkednek - akkor tulajdonképpen a fenti jellemzők fokozatbeli különbözőségeivel szembesülünk. Bizonyos személyiségjegyek, amelyek egyes foglalkozási területeken előnyösnek bizonyulhatnak - például a céltudatosság, a hideg fejjel történő tervezés képessége és a racionális döntések kemény kivitelezése - túlzásba vitelük esetén hasonló jegyekké válnak, mint azok a diagnosztikai kritériumok, amelyek mentén a különféle betegségkategóriákba sorolás történik. Ilyenkor az önbizalom önhittséggé válhat, mások befolyásolása szélsőséges manipulációba megy át, a vezető szeme előtt lebegő célképzet pedig nagyzolási mániává alakul. A korábbi precíz döntés képessége érzelemmentes, hideg számítássá fajul. A hatalom megrészegíti a vezetőt.

Az ilyen sajátos, személyiségzavarral jellemezhető főnökkel megvert egységekben a munkatársi kapcsolatok is sérülnek. A szervezeti egység felveszi ezeket a sajátos működésmódokat, beindul az egymás elleni áskálódás, egymás hibáinak és gyengéinek közszemlére tétele. A munkatársak egymást hibáztatják, bűnbakot keresnek - akin leverhetik a kudarcok okozta frusztrációjukat. Ilyen esetekben már késő a csodavárás. A kényszerből elrendelt, teljesítményjavítást célzó csapatépítés is felemás eredményt hozhat csak. Mindenki utálja a helyzetet, de nyíltan nem kerül megnevezésre valódi ok. Az egység lassan, de biztosan araszol az összeomlás felé, amelynek felelősségét a beosztottak tehetetlenségére fogják majd. Részükről hiányzott a kezdeményezőkészség, áldozattá válva maguk ellen hívták ki a sorsot.

Ha az előbbiekben vázolt folyamat részeseként érezzük magunkat, gondosan mérlegeljük a lehetséges kockázatokat és várható kimeneteket. Nem kizárt, hogy a vezető sorozatos túlkapásai, esetleges hibái vállalhatatlanná teszik személyét a cég magasabb szintű menedzsmentje számára. Ilyenkor áthelyezéssel, új feladatkörökkel igyekeznek eltávolítani a színről és a beosztottjai fellélegezhetnek. Ha erre nincs kilátás, a munkatársakkal való összefogás erősítése még megmentheti a szituációt. Ám erre csak a folyamat kezdeti fázisában van reális esély. Az elhúzódó válság, a cég nehéz helyzete, a külföldi tulajdonosok túlzó elvárásai vagy egyéb külső tényezők miatt hosszan fennálló terhelés a szervezetben alácsorogva fojtogató ingovánnyá alakíthatja a munkahelyet. Ilyenkor a jól átgondolt munkahelyváltás a megoldás."